《2017最新解读OKR考核体系 》
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2017-12-22
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谷歌OKR（Objectives and Key Results）最近“曝光”，业内才明白即便以富于创新、气氛自由的谷歌，其内部考核也十分的严格。自1999年就由John Doerr 引入把该方法涌入谷歌后，然后一直延续到现在。但是要说明的是，OKR并非像网络热炒的那样，是什么“谷歌内部方法专有的方法”。其实目前，大量的互联网公司、金融机构均都曾经全部或部分采用这个考核系统，因此所谓“首次曝光”不足为凭。
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环——
1、明确项目目标。
2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
3、共同努力达成目标。
4、根据项目进展进行评估。
而HR界熟知的KPI(Key Performance Indicator)，流程则是这样的。
1、进行人事组织。
2、确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。
3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
通过两者的对比我们能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。